Проблемы кадрового планирования

Страница 3 из 7 Глава 1 Теоретические основы кадрового планирования 1. Кадровое планирование можно проблемы кадрового планирования в двух аспектах. В широком смысле - это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком — по составлению официальных документов-планов. В рамках кадрового планирования, являющегося элементом обшей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствования социальных проблемы кадрового планирования. Кадровое планирование представляет собой комплексную задачу, включающую большое количество независимых друг от друга переменных — инновации, изменения численности населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в сферу бизнеса, импортная проблемы кадрового планирования и, прежде всего, конкуренция на внутреннем рынке. Кадровое планирование всегда должно иметь возможность обратной связипотому как если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в изменении задач компании, чтобы они проблемы кадрового планирования стали выполнимыми. Планирование должно обеспечить стимулы для более высокой производительности и удовлетворенности работой. Одна из задач кадрового планирования - это учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование эффективно, тогда когда он вводится в общее планирование деятельности организации. Цели кадрового проблемы кадрового планирования Цели кадрового планирования организации должны ставиться периодически. Сюда входят цели организации и цели всего ее персонала. Цели предприятия в кадровом планировании должны обеспечивать выполнение целей по развитию, для этого предприятие создает необходимые условия для привлечения в его состав квалифицированных кадров из других организаций, разрабатывает стимулы для удержания необходимого количества персонала, стремления их креативно подходить к решению тех или иных производственных задач. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. А сейчас приведем лишь краткий перечень вопросов, на которые может дать ответ кадровое планирование : 1. Количество работников, какой квалификации, где и когда потребуется? Как лучше набрать необходимый персонал, сократить или оптимизировать использование излишнего персонала? Как эффективнее всего использовать имеющийся персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией? Каким образом обеспечить наиболее выгодные условия для развития персонала? Каких затрат потребуют те или иные запланированные мероприятия? Этапы и виды кадрового планирования В зависимости от горизонта планирования, различают: Краткосрочные планы на период до 12 месяцев. Среднесрочные планы на период от 1 до 5 лет. Долгосрочные планы на 5 — 10 лет Долгосрочное кадровое планирование. Основной инструмент для долгосрочного кадрового планирования — это план человеческих ресурсов, который, как обычно, предполагает попытку прогнозирования вперед от 3 — 5лет. Предприятие должно оценить спрос на труд, потенциально возможные предложения и состояние внешней среды деятельности. Путем взаимодействия всех выше перечисленных факторов составляется план человеческих ресурсов, указывающий, каких именно работников и какое количество их может потребоваться в ближайшем будущем. Важные пункты, которые следует принимать в расчет: 1. Создание группы проблемы кадрового планирования кадровому планированию компании, которая включает менеджеров, ответственных за выполнение центральных функций в компании. Задачи управления персоналом в достижении целей компании с учетом: планов в области основного оборудования проблемы кадрового планирования на баланс компании ; централизации или децентрализации, а также реорганизация; изменений проблемы кадрового планирования или объема выпускаемой продукции; финансовых ограничений. Внешняя среда деятельности компании: положение о наборе персонала; демографические тенденции; местные планы в области строительства и развития транспорта; соглашения относительно условий работы; политика государства в области образования, ухода на пенсию, предоставления региональных субсидий и. Характеристика использования ресурсов, в частности: численность работников по разным категориям; расчет текучести кадров в каждой категории работников и анализ влияния на эффективность деятельности компании высоких или низких показателей текучести кадров; объем выполненной сверхурочной работы; оценка эффективности нынешнего персонала и его кадрового потенциала; общий уровень оплаты труда в сравнении с общим уровнем оплаты проблемы кадрового планирования других проблемы кадрового планирования. Потенциальное предложение на рынке труда, в частности: воздействие локальной проблемы кадрового планирования последствия набора и увольнения лишней рабочей силы местными предприятиями; возможность привлечения к работе категорий работников, которые в настоящее время не привлекаются, например, работников, работающие неполный рабочий день. После рассмотрения всех названных факторов можно составить план по управлению персоналом, четко отражающий, какое именно количество работников, функции, квалификации, места работы и размещению следует использовать на разных стадиях. В плане должно быть четко отражено: проблемы кадрового планирования должностей, которые могут появиться или претерпеть изменения или быть исключены; проблемы кадрового планирования какой степени возможна та или иная рокировка проблемы кадрового планирования переподготовка кадров; обязательные изменения на уровне руководителей высшего и среднего звеньев; потребности в получении профессионального образования; программы набора, сокращения лишнего персонала или увольнения по выходу на пенсию; возможности для обратной связи когда необходимо уточнение плана или задач предприятия; Краткосрочное кадровое планирование Краткосрочное кадровое планирование, обычно, используется на основании краткосрочного плана по кадрам или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее применяемым на практике. Оперативный проблемы кадрового планирования работы с персоналом — это детальный по временному год, квартал, месяц, декада, рабочий день, сменаструктурному потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождениеобъектному организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место по признакам план с полной проработкой оперативных действий, подкрепленных проблемы кадрового планирования расчетами. Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью анкет получить необходимые данные: о постоянном составе проблемы кадрового планирования имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и. Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производительными целями они могли служить кадровому планированию. Информация о персонале должная отвечать следующим требованиям: быть простой — содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме она необходима проблемы кадрового планирования данном конкретном случае; быть наглядной — сведения необходимо представлять таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала; быть однозначной — сведения должны быть ясными, в их толковании проблемы кадрового планирования быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность; проблемы кадрового планирования сопоставимой — сведения необходимо приводить в сопоставимых единицах и относить к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и не ее; проблемы кадрового планирования преемственной — сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления; быть актуальной — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. Планирование потребности в персонале Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Рисунок 3 — Схема планирования потребности в персонале При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование: 1. Таблица 1 — Действия, принимаемые менеджерами в отношении персонала Категория работника Управленческое действие Действующий персонал Оценка производительности труда, распределение работников, обучение и развитие, оплата и мотивация, карьерный рост Новички Методы найма, процедуравведение в должность, условия заключения договоров, процесс адаптации, обучение Потенциальные сотрудники Методы найма, внешние связи, уровень оплаты труда, бонусы для персонала Персонал, покинувший организацию Увольнение по инициативе администрации, выход на пенсию, текучесть персонала К преимуществам кадрового планирования можно добавить следующее: 1. Организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности. Тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах помогает организации найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами 3. Организация может избежать как избытка, так и дефицита сотрудников. Планирование поможет организации создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства. Руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала. Позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию интеграцию при выполнении работы. Методы планирования персонала Проблемы кадрового планирования кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели. При количественном планировании используются следующие методы: 1. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции. Статистически метод При качественном планировании выделяют следующие методы: 1. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты проблемы кадрового планирования области планирования персонала либо проблемы кадрового планирования. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм. Это объясняется постоянным расширением функций, возлагаемых на кадровые службы, возрастанием степени разнообразия информации, которую приходится обрабатывать или, по—крайней мере учитывать, в кадровых службах, постоянным изменением требований как к содержанию этой информации, так и формам ее представления в различные инстанции. Задача управления кадрами усложняется еще и тем, что развитие новых экономических отношений приводит к все большей конкуренции проблемы кадрового планирования борьбе за квалифицированные кадры, что проблемы кадрового планирования свою очередь, требует повышения качества индивидуальной работы с сотрудниками, хорошего знакомства с их предыдущей трудовой деятельностью, использования современных методов тестирования, организации повышения квалификации и. Проблемы внедрения и развития кадрового планирования на современных предприятиях обусловлены: трудностью планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и др. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируются, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта; двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций производства и. Отсюда вытекают проблемы кадрового планирования урегулирования конкуренции целей в планах, касающихся кадров. Проблемы согласования планов на основании качественно различных целей усугубляются отсутствием возможности сравнивать различную информацию по планированию. Если в других областях, не связанных с персоналом, можно оперировать количественными величинами например, суммы денегто данные при планировании кадров носят преимущественно качественный характер например, данные о способностях, оценки проделанной работы и др. Проблемы кадрового планирования кадрового планирования зависит от множества факторов, но есть 8 основных: Подлинный кризис. Специалисты по кадровому планированию работают в среде, характеризующейся неясными инструкциями, различными линиями политики компании, разнообразными стилями управления. Пока эти специалисты не получат приемных указаний руководства, они проводят большую часть своего времени оглядываясь в поисках чего-либо значительного, несмотря на то, что вопросы организации и есть смысл их существования. Чтобы планирование персонала вообще было возможно, проблемы кадрового планирования должно поддерживаться высшим руководством во всех мелочах. Многие программы кадрового планирования терпят крах из-за чрезмерного первичного напряжения. Успешные программы "стартуют" медленно и постепенно развиваются. Развитие необходимых умений имеющегося "материала" и поиск необходимых замещений - это два отличных "трамплина" для начинания. Скоординировать управление в целом и управление персоналом. К сожалению, часто планирование персонала производится "в отрыве" от общего планирования в организации. Это приводит к абсолютизации кадрового планирования. Интеграция с проблемы кадрового планирования организации. Планирование персонала обязательно должно быть вовлечено в общие планы организации. Противопоставление количественного и качественного подходов. Некоторые люди рассматривают планирование персонала, как некую числовую методику, помогающую наметить курс потоку людей в, из, вверх, вниз и поперек различных подразделений организации. Другая группа людей фокусирует свое внимание исключительно на индивидуальных потребностей служащих — индивидуального продвижения и развитие карьеры. Проблемы кадрового планирования - качественный подход к кадровому планированию. Кадровое планирование не есть исключительно функция отдела кадрового планирования. Успешное планирование персонала зависит от привлечения в этот процесс других менеджеров, которые непосредственно работают с людьми "на проблемы кадрового планирования. По мере того, как кадровое планирование становится все более популярным, в его процесс все активнее привлекаются постоянно возникающие новые технологии, приемы и т. Многие из них используются. К сожалению, сейчас появляется тенденция к использованию новинок не потому, что это действительно необходимо, а потому, что "это используют все". Таким образом, проблемы кадрового планирования связаны с необходимостью учитывать проблемы кадрового планирования характер объекта планировании, с двойственностью системы экономических целей в кадровой политике предприятий, а также с необходимостью сочетать кадровое планирование со стратегическим планированием развития всей организации.

См. также